Anonyma ansökningar – fler intervjuer, men fler jobb?
I ett försök i Göteborg ökade avidentifierade ansökningar chansen till intervju för sökande med bakgrund utanför västvärlden. Någon motsvarande ökning av jobberbjudanden syntes inte. Här är resultaten och hur If och Arbetsförmedlingen arbetar med urval.
Balkan Magasinets redaktion · 18 oktober 2026 · 3 min läsning
Lyssna på artikeln
Uppläsning · ca 0:00
Under oktober 2004–juni 2006 pågick ett försök i Göteborgs kommun som omfattade över 100 jobb och mer än 3 500 ansökningar. Genom att avidentifiera ansökningar ville man förändra det första urvalet: vilka sökande som fick möjlighet att möta arbetsgivaren på en intervju.
Ökar en anonym ansökan chansen att få komma på intervju?
Ja, i Göteborgsförsöket gjorde den det. Enligt utvärderingen från Institutet för arbetsmarknads- och utbildningspolitisk utvärdering, IFAU, ökade sannolikheten att kallas till intervju med cirka 8 procentenheter för både kvinnor och personer med bakgrund utanför västvärlden.
Vid rekryteringar med vanliga anställningsförfaranden hade dessa grupper betydligt lägre chans att få komma på intervju.
Ökade också chansen att erbjudas jobbet?
Resultatet skilde sig mellan grupperna. Kvinnornas chanser att erbjudas anställning ökade också. För sökande med utländsk bakgrund kunde IFAU däremot inte se någon motsvarande effekt på sannolikheten att erbjudas arbete.
Varför är det svårt att hålla rekryteringen anonym?
Anonymiteten är knuten till hur ansökningar hanteras och vilka uppgifter den som gör urvalet får se. Vid intervjun möter arbetsgivaren den sökande, och bedömningen går in i ett annat skede.
Rekryterande chefer uppfattade dessutom att avidentifiering innebar administrativt merarbete, och metoden kunde kräva att även relevanta egenskaper behövde döljas.
Hur använder If anonyma moment?
Försäkringsbolaget If beskriver ett arbetssätt vid IT-rekryteringar där slutkandidater får fylla i anonyma uppgifter. Resultaten utvärderas inför intervjufasen av medlemmar från högsta ledningsgruppen, i stället för av rekryteringschefen.
För ledande roller och roller som rapporterar direkt till ledningen använder If också en slutkandidatprincip. Den innebär att minst en slutkandidat ska uppfylla ett mångfaldskriterium som gäller könsidentitet, etnicitet eller HBTQ+-representation.
Hur ser urvalet ut för den som söker jobb på Arbetsförmedlingen?
Arbetsförmedlingen använder ofta tester tidigt i sin egen rekrytering. Myndigheten beskriver syftet som att möjliggöra en objektiv bedömning av vilka kandidater som går vidare.
För dig som söker en anställning där gäller följande:
- Ansökan skickas via det digitala rekryteringssystemet Varbi.
- Söker du andra jobb hos myndigheten inom sex månader kan tidigare testresultat återanvändas.
- Ansökningshandlingarna bevaras i 24 månader.
- Personuppgifter finns hos Grade Varbi, som levererar rekryteringssystemet, Fairsight, som levererar testverktyget, och Refapp, som levererar referenstagningsverktyget. Företagen har inte rätt att föra uppgifterna vidare.
Vad är bra att fråga om när en rekrytering beskrivs som anonym?
Be arbetsgivarens rekryterare precisera vilket steg som är anonymt: ansökan, en uppgift inför intervjun eller något annat urvalsmoment. Fråga sedan när identitetsuppgifter blir synliga och vem som gör nästa bedömning. Då blir det konkret hur din ansökan behandlas – från det första urval där Göteborgsförsöket visade en förbättring till det personliga möte som följer.