Anonimne prijave – više razgovora, ali i više ponuda za posao?

Od oktobra 2004. do juna 2006. u općini Göteborg proveden je probni projekt koji je obuhvatio više od 100 radnih mjesta i više od 3 500 prijava. Uklanjanjem podataka o identitetu iz prijava nastojalo se promijeniti prvi krug odabira: ko će od prijavljenih dobiti priliku da se na razgovoru susretne s poslodavcem.

Povećava li anonimna prijava šanse za poziv na razgovor?

Da, u projektu u Göteborgu povećala ih je. Prema evaluaciji instituta Institutet för arbetsmarknads- och utbildningspolitisk utvärdering (IFAU), koji se bavi procjenom politika tržišta rada i obrazovanja, vjerovatnoća poziva na razgovor porasla je za oko 8 procentnih poena i za žene i za osobe porijeklom izvan zapadnog svijeta.

U uobičajenim postupcima zapošljavanja ove su grupe imale znatno manje šanse da dobiju poziv na razgovor.

Jesu li porasle i šanse za ponudu za posao?

Rezultati su se razlikovali među grupama. Ženama su porasle i šanse da dobiju ponudu za zaposlenje. Kod kandidata stranog porijekla IFAU, međutim, nije utvrdio odgovarajući učinak na vjerovatnoću dobijanja ponude za posao.

Zašto je teško sačuvati anonimnost tokom zapošljavanja?

Anonimnost zavisi od načina obrade prijava i od toga koje podatke mogu vidjeti osobe zadužene za odabir. Na razgovoru poslodavac upoznaje osobu koja se prijavila, pa procjena ulazi u novu fazu.

Uz to, rukovodioci zaduženi za zapošljavanje smatrali su da uklanjanje podataka o identitetu donosi dodatni administrativni posao. Ova metoda mogla je zahtijevati i prikrivanje osobina relevantnih za posao.

U kojim fazama If koristi anonimnost?

Osiguravajuća kuća If navodi da pri zapošljavanju u IT sektoru kandidati u završnom krugu anonimno rješavaju zadatke. Prije faze razgovora rezultate ocjenjuju članovi najvišeg rukovodstva, umjesto rukovodioca zaduženog za zapošljavanje.

Za rukovodeće pozicije i pozicije na kojima se direktno odgovara rukovodstvu If primjenjuje i pravilo za završni krug kandidata. Prema tom pravilu, najmanje jedna osoba u završnom krugu mora ispunjavati kriterij raznolikosti koji se odnosi na rodni identitet, etničku pripadnost ili zastupljenost LGBTQ+ osoba, odnosno homoseksualnih, biseksualnih, transrodnih i queer osoba te drugih srodnih identiteta.

Kako Arbetsförmedlingen bira kandidate za rad u toj službi?

Arbetsförmedlingen (švedska služba za zapošljavanje) često koristi testove već u ranoj fazi zapošljavanja vlastitog osoblja. Kako navodi ova služba, cilj je omogućiti objektivnu procjenu pri odlučivanju o tome ko ide u naredni krug.

Ako se prijavljujete za posao u toj službi, važi sljedeće:

• Prijavu šaljete putem digitalnog sistema za zapošljavanje Varbi.
• Ako se u roku od šest mjeseci prijavite za druge poslove u istoj službi, ona može ponovo upotrijebiti vaše ranije rezultate testiranja.
• Dokumentacija iz prijave čuva se 24 mjeseca.
• Lične podatke čuvaju Grade Varbi, dobavljač sistema za zapošljavanje, Fairsight, dobavljač alata za testiranje, i Refapp, dobavljač alata za provjeru preporuka. Ove firme nemaju pravo prosljeđivati podatke.

Šta treba pitati kada se postupak zapošljavanja opisuje kao anoniman?

Zatražite od osobe koja vodi postupak zapošljavanja da precizira koja je faza anonimna: prijava, zadatak prije razgovora ili neki drugi dio odabira. Zatim pitajte kada podaci o identitetu postaju vidljivi i ko obavlja narednu procjenu. Tako ćete dobiti konkretnu sliku o tome kako se vaša prijava obrađuje – od prvog kruga odabira, u kojem je projekt u Göteborgu pokazao poboljšanje, do susreta uživo koji slijedi.