Namnbyte i jobbjakten: forskare varnar för att lägga ansvaret på den sökande

Läraren Boshra Shakiradotter hade skickat över 400 jobbansökningar sedan februari när hennes berättelse publicerades den 27 oktober 2026. Efter en intervju i september hade hon ännu inte fått någon återkoppling. Vid det laget hade hon bytt efternamn i hopp om att få samma möjligheter som andra, berättade hon för Arbetsvärlden.

Hennes beslut sätter en svår fråga på sin spets. Om namnet påverkar vem som får ett svar, kan ett namnbyte vara ett sätt att komma vidare. Men då blir det den arbetssökande som förändrar sig för att passera arbetsgivarens urval.

Samma meriter, olika svar

Forskare har undersökt namnets betydelse genom att skicka fiktiva ansökningar till verkliga lediga jobb. När ansökningarnas meriter är likvärdiga och namnen skiljer sig åt går det att mäta hur arbetsgivarnas respons påverkas.

Moa Bursell, forskningsledare vid Institutet för framtidsstudier och lektor i sociologi vid Stockholms universitet, har använt bland annat arabiska, afrikanska och slaviska namn i sina studier. Mönstret återkommer: ansökningar med utländskt klingande namn missgynnas.

Drygt 20 procent av ansökningarna med svenskklingande mansnamn fick positiva svar. För arabiskt klingande mansnamn var siffran 10 procent. Vägen till en första kontakt blev alltså betydligt längre trots motsvarande förutsättningar i ansökan.

Namnet väger olika tungt i olika yrken

Diskrimineringen formar också vilka delar av arbetsmarknaden som blir tillgängliga. I en studie av sociologerna Magnus Bygren och Moa Bursell skickades över 7 000 fiktiva ansökningar till 15 typer av jobb. Ansökningarna hade svenska namn, arabiska namn från Mellanöstern eller namn från det forna Jugoslavien.

I städ- och chaufförsjobb syntes ingen skillnad i respons. För lärare, förskollärare och it-tekniker spelade efternamnet däremot större roll.

Mönstret var gradvis: ju fler utrikes födda som redan arbetade i ett yrke, desto mindre diskriminering. Arbetsgivarnas urval bidrar därmed till att upprätthålla uppdelningen mellan yrken där många respektive få utrikes födda arbetar.

Även kön påverkar utfallet. Män med utländska namn drabbas hårdare än kvinnor med utländska namn. I en annan studie hjälpte två extra års arbetslivserfarenhet kvinnor med arabiskt klingande namn att få bättre respons, medan motsvarande tillägg inte gav någon effekt för männen.

Konkurrensen om tjänsterna spelar också in. När arbetsgivarna har fler sökande att välja mellan brukar diskrimineringen öka.

Vad ett namnbyte faktiskt kan ge

Forskningen om namnbyten visar fördelar som sträcker sig bortom det första svaret. Personer som bytt till mer svenskklingande namn har haft större framgång på arbetsmarknaden och så småningom högre lön än personer som behållit sina utländskt klingande namn. Särskilt personer i låglönejobb har kunnat förbättra sin löneutveckling.

Den fackliga centralorganisationen LO:s rapport Måste alla heta Svensson? från 2006 redovisade 10 000–15 000 kronor högre årsinkomst efter namnbyte. Det är ett historiskt mått på en konkret ekonomisk fördel.

Bursells invändning gäller var ansvaret hamnar. I intervjun med Arbetet 2016 uttryckte hon det så här:

– Namnbyte förbättrar för individen, men förbättrar inget i samhället, därför kan jag inte rekommendera det.

För den enskilde kan bytet alltså ge utdelning. Arbetsgivarens preferens för svenska namn finns samtidigt kvar och möter nästa sökande.

Digital gallring ändrar vägen till beslutet

Rekryteringen har också fått fler tekniska filter. Veigo Laurits, rådgivare vid Omställningsfonden som stöttar anställda och arbetslösa inom skola, vård och omsorg, beskriver i Arbetsvärlden hur rätt ord i ansökan har fått större betydelse. Rekryteringssystem jämför cv:n med annonsens begrepp, medan det personliga brevet har förlorat i värde vid den första gallringen.

Bursells studier av AI i rekrytering tyder samtidigt på minskad snarare än ökad etnisk diskriminering i de moment som undersökts. Slutresultatet har ändå inte förändrats, säger hon till Arbetsvärlden: människor fattar fortfarande de avgörande anställningsbesluten.

Ett liknande problem blev synligt när kommuner och statliga myndigheter prövade anonyma ansökningar. Namn och andra uppgifter som kunde avslöja utländsk bakgrund doldes före rekryterarnas granskning. Fler sökande med utländsk bakgrund kallades då till intervju.

Men när tjänsterna väl tillsattes anställde varken myndigheterna eller kommunerna fler personer med utländsk bakgrund. De sökande hade kommit förbi den första gallringen och fått möta arbetsgivaren. Hindret hade flyttats längre in i processen, till beslutet om vem som faktiskt skulle få jobbet.