Promjena imena i traženje posla: istraživači upozoravaju da se odgovornost ne smije prebacivati na kandidate

Nastavnica Boshra Shakiradotter poslala je više od 400 prijava za posao od februara do objavljivanja njene priče 27. oktobra 2026. Nakon razgovora za posao u septembru još nije dobila nikakav odgovor. Do tada je već promijenila prezime u nadi da će dobiti iste prilike kao i drugi, ispričala je za Arbetsvärlden.

Njena odluka otvara teško pitanje. Ako ime utiče na to ko će dobiti odgovor, promjena imena može biti način da se krene dalje. Ali tada se osoba koja traži posao mora mijenjati da bi prošla selekciju poslodavca.

Iste kvalifikacije, različiti odgovori

Istraživači su ispitivali uticaj imena tako što su slali izmišljene prijave na stvarne oglase za posao. Kada prijave sadrže jednake kvalifikacije, a razlikuju se po imenima, moguće je izmjeriti kako ime utiče na odgovor poslodavca.

Moa Bursell, rukovoditeljica istraživanja u Institutet för framtidsstudier, institutu za studije budućnosti, i predavačica sociologije na Stockholms universitet, Univerzitetu u Stockholmu, u svojim je istraživanjima koristila, između ostalih, arapska, afrička i slavenska imena. Obrazac se ponavlja: prijave s imenima koja zvuče strano prolaze lošije.

Nešto više od 20 posto prijava s muškim imenima koja zvuče švedski dobilo je pozitivan odgovor. Kod muških imena koja zvuče arapski taj udio iznosio je 10 posto. Put do prvog kontakta tako je bio znatno duži, iako su kandidati u prijavama imali jednake polazne uslove.

Ime nema istu težinu u svim zanimanjima

Diskriminacija utiče i na to koji su dijelovi tržišta rada dostupni kandidatima. U sociološkoj studiji koju potpisuju Magnus Bygren i Moa Bursell poslano je više od 7 000 izmišljenih prijava za 15 vrsta poslova. U prijavama su korištena švedska imena, arapska imena s Bliskog istoka ili imena s prostora bivše Jugoslavije.

Kod poslova čišćenja i vožnje nije bilo razlike u odgovorima. Međutim, za nastavnička i odgajateljska radna mjesta te poslove IT tehničara prezime je imalo veću ulogu.

Obrazac je pokazivao postepenu promjenu: što je u nekom zanimanju već radilo više ljudi rođenih u inostranstvu, diskriminacija je bila manja. Način na koji poslodavci biraju kandidate tako doprinosi održavanju podjele na zanimanja s velikim i malim udjelom zaposlenih rođenih u inostranstvu.

Na ishod utiče i spol. Muškarci sa stranim imenima teže su pogođeni nego žene sa stranim imenima. U drugoj studiji, dvije dodatne godine radnog iskustva pomogle su ženama s imenima koja zvuče arapski da dobiju povoljnije odgovore, dok isti dodatak nije imao učinka kod muškaraca.

Važna je i konkurencija za radna mjesta. Kada poslodavci imaju veći izbor kandidata, diskriminacija se obično povećava.

Šta promjena imena zaista može donijeti

Istraživanja o promjeni imena pokazuju koristi koje sežu dalje od prvog odgovora. Osobe koje su uzele ime koje zvuči više švedski imale su više uspjeha na tržištu rada, a s vremenom i veću platu od onih koje su zadržale imena koja zvuče strano. Posebno su osobe na slabo plaćenim poslovima uspijevale ostvariti veći rast plata.

Izvještaj sindikalne centrale Landsorganisationen i Sverige (LO) iz 2006, Måste alla heta Svensson?, navodi da je godišnji prihod nakon promjene imena bio veći za 10 000–15 000 kruna. To je historijski podatak o konkretnoj ekonomskoj koristi.

Prigovor koji iznosi Bursell odnosi se na to na koga se prebacuje odgovornost. U intervjuu za Arbetet 2016. rekla je:

– Promjena imena poboljšava položaj pojedinca, ali ništa ne poboljšava u društvu. Zato je ne mogu preporučiti.

Pojedincu se, dakle, promjena može isplatiti. Istovremeno, sklonost poslodavca prema švedskim imenima ostaje i s njom se suočava sljedeća osoba koja se prijavi.

Digitalna selekcija mijenja put do odluke

Zapošljavanje danas uključuje i više tehnoloških filtera. Kako u izjavi za Arbetsvärlden objašnjava Veigo Laurits, čiji je posao savjetovanje u fondu Omställningsfonden, izbor pravih riječi u prijavi postao je važniji. Taj fond pruža podršku zaposlenima i nezaposlenima u školstvu, zdravstvu i sektoru njege. Sistemi za zapošljavanje porede biografije s pojmovima iz oglasa, dok je motivaciono pismo izgubilo na važnosti u prvom krugu selekcije.

Istovremeno, istraživanja koja Bursell provodi o vještačkoj inteligenciji u zapošljavanju ukazuju prije na smanjenje nego na povećanje etničke diskriminacije u ispitivanim fazama. Ipak, krajnji ishod nije se promijenio, kaže ona za Arbetsvärlden: presudne odluke o zapošljavanju i dalje donose ljudi.

Sličan problem pokazao se kada su općine i državne institucije isprobale anonimne prijave. Prije nego što bi osobe zadužene za selekciju pregledale prijave, uklanjana su imena i drugi podaci koji bi mogli otkriti strano porijeklo. Na razgovor je tada pozivano više kandidata stranog porijekla.

Ali kada je došlo do popunjavanja radnih mjesta, ni državne institucije ni općine nisu zapošljavale više osoba stranog porijekla. Kandidati su prošli prvi krug selekcije i dobili priliku da se sastanu s poslodavcem. Prepreka se pomjerila u kasniju fazu postupka, na odluku o tome ko će zaista dobiti posao.